當我在輔導公司寫制度時，很多人都會問，這個制度最高可以領多少？那樣寫法又可以領多少？而我的答案永遠都是最高領多少不重要，重要的是普遍的人可以領多少，而且還能持續多久？才是最重要的！然而持續領多少的意義其實就是組織的穩定度，業績越穩定，收入當然就會跟著穩定，收入要穩定，除了制度寫得好當然作法更重要：
一、回報系統：
組織的回報系統其實就是倫理的直系組織，越能了解組織就越能處理組織的問題，但是有許多領導人不願意學習，對於人性不夠了解，自然有問題也不知如何處理，是故回報系統就佔了很重要的地位，至少我們處理不來的問題可以讓上線領導人來協助，但是有些組織不願深入陪伴，導致組織夥伴有事也沒人知道，問題放久了，絕對會出大事，而深入陪伴的程度到底是多深入呢？這就是學問了！直銷與傳統行業不同，傳統行業還有底薪牽引，有底薪至少可以留住人，縱使對公司有負面，好歹也看在錢的份上，這就是我們常看到上班族，邊上班邊抱怨的景象。直銷不同，直銷的抱怨就是動能的削減，沒有動能就沒有業績，就表示要走人的時候到了。
深入陪伴之意，是跟對方不只是工作上的朋友，而是生活上的朋友，要能生活上相處必須謹致影響動力，只有正面思考才能深入陪伴，否則都會成為毒蛇，咬死自己的夥伴。
再者上線要有解決問題的能力，回報系統最怕夥伴回報的問題遲遲沒能解決，一次二次以後回報比不回報更可怕，組織為何一定要學習，就是為了增進解決問題的能力，譬如下線執著在一個case不能成交，我們無法引導夥伴的眼光看在下一個case，就會惡性循環終致不能解決而陣亡。
二、鞭炮原理：
鞭炮是由下燃燒到上，直銷的鞭炮原理是由下線有意願的人，燃燒到上線休火山或死火山，直銷是人性的縮影，有時上線做得好是應該的，上線做不好才該死，上線做好更不代表下線就該做好，但是下線做的好，尤其是直B下線作的好，那會是一種責任，以及收入的直接影響，所以下線做得好往往是可以燃燒到上線持續堅持的心態，即使是下線有積極想動的意願也都能造成這樣的結果，運用這種原理就可以點燃組織的空線，帶組織如同帶兵，一鼓作氣、再而衰、三而竭！組織業績經常是此起彼落，很少有大家都強的情形，所以組織線裡會有空線的狀態，這跟樹幹裡的蛀蟲一樣會越咬越空，如果診斷組織有這種情形，最好的策略是向下挖深動機，有時挖到一個人會燃燒整條線，這樣才能維持整條線會有一定的績效水平，也才能維繫組織穩定度。
三、活化定律：
組織老化是最大的阻礙，所以才會有些組織鼓勵自己的二代接手，其實還蠻成功的，可以看到這些年輕的生力軍進入到直銷的領域來，但是如果公司沒有變革，那麼舊有的組織沒有成長就會逐漸凋零，活化會是這類型組織唯一的出路，曾經診斷過一家公司，10多年了，老幹部還在，只是這些上線領導沒有替換，如果沒有新的領導人進來，就會有老化現象，舉個例子，新夥伴有時會建議我們可以辦烤肉活動來進人，可以想見，舊有的領導人會有什麼答案？答案大都是我們以前辦過了，沒有用的！------這樣的答案應該是似曾相識，好像很多組織都說過這句話對吧！先不論活動有沒有效，新夥伴只要提兩次，然後都被說我們以前做過了！以後新夥伴便不會再提了，不但不提，內心也被狠狠地畫了一刀，似乎！彷彿！我不是你們一國的,這樣的組織只有等待加速老化。
最好的方式，創造新的動力，找到一個新的活動或目標作為施力點，狠打新的運作模式，這是組織活化最佳利器，因為新的動力就會引進新的族群，不同族群就有不同思維，可以有效激勵舊夥伴，撞擊出新的組織來。
四、光環法則：
我曾不只一次地提出光環法則，因為光環對組織而言太重要了！老夥伴大多是位階較高，也較有主導權的一員，如果老夥伴一直抓住光環不放，組織也不會有新生代出現，或是只要一出現新生代領導人，很快就被踩死，組織最害怕的就是倚老賣老，我曾輔導過一家公司的失敗案例，至今仍是我心中的遺憾，這家公司來了一位新的領導人，實質上是一位老直銷領導人，當時我用集體領導的方式來協助這家公司，所以課程也集中由公司來主導，課程執行幾次以後也展現了課程的氣勢，這位老大哥呢！就一直極力說服老闆說：辦課程很辛苦，人數也會越來越少，最好的課程是由領導人自己來執行，公司不需要這麼辛苦----。因為這一番話打動了老闆，從此這家公司就一蹶不振，為何會這樣呢？簡單的說這位領導人沒有讓新一輩的領導人有發揮的餘地，更沒有讓出舞台給年輕人，如果只是一個人好、一個人厲害，那組織又有何用！
結語：
組織固然要衝得快，跑得快，但是維持穩定的組織遠比上上下下的業績來的扎實，組織會穩定絕對是基礎打得好，而且是能被複製的基礎來建立，如果只是少數人會，而多數人不會，那也不可靠，最後再運用前述四種法則，就能造就出穩定的組織，也唯有透過穩定期，跨越過後才會有另一波的成長。
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